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合肥金誉堂文化孙总: 股权激励在广告行业的应用

时间:2017年10月11日信息来源:本站原创 点击: 【字体:

2017年9月13日《周三晚8点-易凯有约》第二十八期,由合肥金誉堂文化孙总分享,主题是“股权激励在广告行业的应用”
 

合肥金誉堂文化孙总: 股权激励在广告行业的应用

合肥金誉堂文化传媒有限责任公司成立于2010年, 2011年3月选址合肥卫乡物流园建设成立合肥子午线标识工厂,随着企业的发展2014年作为包河经济开发区重大招商项目落户包河工业园。主营业务有:企业形象设计、视觉设别系统设计、环境艺术设计、文化建设设计、雕塑设计、展览展厅设计、标识标牌设计生产等。2016年成功服务了安徽省行政中心项目、马鞍山高铁站、巢湖高铁站等重大项目。为客户提供先进、系统、成功的品牌形象宣传。提升客户的企业形象!提高客户品牌的影响力!
 
以下是孙总的部分分享内容:
各位企业家,大家晚上好,我是孙红萍,是合肥金誉堂文化传媒有限责任公司的法人代表,是子午线标识品牌的创始人,感谢易凯提供了平台,让我们共同交流学习,谢谢!
 
我们公司主要生产标识标牌的设计生产施工以及售后一条龙的标识导向系统服务。目前公司主营的业务有三大块,第一块是前端设计,第二块就是各类广告标识工程,第三类就是标识标牌的设计生产。
 
我们的设计主要包含了企业形象设计、视觉识别设计、环境艺术设计、文化建设设计,还有雕塑、展览展示、标识导向系统设计。为什么我强调设计这一块,上次跟易凯小朱一起在讨论,我们要分享的内容的时候,我最早的时候我是准备把设计这一块拿出来跟大家分享一下,因为我们今年开始做,从去年开始正式做设计,现在这个设计能带动我们的,也能带动我们的工程和我们的生产,然后一旦给客户设计好了以后,客户对我们形成依赖,后面的这个施工以及后面的这个生产都希望我们能承接下来。
 
然后我们公司的设计还有营销和生产,这三块是三个独立的部门,那么我们今天提到这个股权,在我的规划当中,以后可能将这三个部门对应到三个公司来进行独立运营。
 
合肥金誉堂文化传媒有限责任公司运营策划设计,安徽子午线标识工程公司运营营销工程,合肥子午线标识标牌厂运营标识生产,然后将建立一个集团公司的持股平台,让每一个有能力有意愿的员工享有晋升通道和发展平台。
 
我先跟大家聊一下,就是说为什么我这段时间这么热衷于股权分配这块,先把我的这个经历跟大家共同分享一下。
 
2004年12月31日,我用亲戚的下岗证成立了子午线文印设计部,当时主要做打字、复印、名片、写真、喷绘等,在2005-2011年之间我一边经营小店铺一边带孩子,最多也就4-5人,那个时候无需管理,生活的很安逸和幸福,2011年孩子大一点了,精力多一些了,考虑到跟着我一起的几个员工要发展,有前途,必须我要带头提高和发展,就这样简单的思想开办了子午线标识,子午线标识开办起来后感觉自己走到了“不归路”,这几年的辛苦和劳累无法用语言形容,事业和生活很难达到一个平衡点,几年前我曾经写过一篇“什么打扰了我的幸福”的一篇文章,反应了我们广告人的心酸历程,对工作,对生活,对幸福的理解,大家有兴趣可以看下,回头我把日志发上来,相信大家都有同感!
 
几年后的今天,回首看看,公司在扩大,业绩在增长,但是事业和家庭的平衡点还是无法达到理想状态,而这几年支撑我勇往直前扩大公司规模的依然是不变的信念:创造平台,解放自己,过上自己想要的生活!
 
2013年开始我学习管理,最早接触到的是湖北群艺的积分制管理,在群艺也认识了很多全国各地的同学,成为了好朋友,但是几年的积分管理坚持下来,我发现我们用积分制管理偏离了方向,一味的为了积分而积分,公司内部的组织架构,岗位职责,员工的晋升通道,目标体系等不完善,2017年开始我逐步完善公司管理体制,引进有经验的人才,完善组织架构,明确责任、目标和任务,逐渐感觉到自己的很多事分解开了。我会逐渐放手,掌握宏观方向,带领大家往新的目标迈进。
 
这段时间我去深圳学习了股权,也一直在研究和思考股权的问题,深刻的意识到,未来的企业发展一定是由雇佣制走向平台制,股权激励在未来的几年很有可能像绩效管理一样广泛应用,那么现在就看谁用的对,谁用的早,谁用的好,谁就是未来的赢家。
 
深圳学习回来后,我从最棘手的生产部下刀,将公司一名同事吸纳为生产部的股东,将生产部估价100万股,拿出30万股的股权进行股权分配,将生产部的生产管理经营权下放,享受30万股的分红,目前生产状况逐步改善,人员结构并没有因为股权改变有所波动,反而稳定了当时不稳定思想的员工,但是未来还有很多工作需要调整,我会尽力及早发现问题解决问题,让股权从生产开始逐步推向整个公司。
 


股权课程我也是刚刚接触,浅显的跟大家分享一下。
 
相信大家都有同感,我们为什么要做股权激励,因为老板到处奔波劳累,呕心沥血,但是员工的积极性和激情责任心度不够,动力不足。为什么我们招不到想要的员工,然后员工等培养起来的时候,就会被挖墙角,然后是流失,或者是出去自己做。还有就是员工积极性不高,甚至怨声载道。还有很多时候是被动的接受任务不是自动自发的追求结果。
 
我开这个标牌厂的时候,实际上当时就有一个目的,当时有几个跟我一起干了几年的员工,让他们有发展,让他们能独当一面,股权激励这个问题是从很多年前就有这个想法了,但是为什么一直都没有去真的落地,没有执行,可能会有几个问题,老板有了这个格局,员工他怎么想怎么样能合理地分配出来。
 
一是不敢分,第二个就是不知道怎么分,然后担心分了不公平怎么办,所有的这些问题可能是阻碍我们这个管理的一个很大的一个问题。
 
担心员工拿了这个股份以后没有积极性,然后只拿钱不干活,然后担心员工成为股东以后,有了一定的权力以后,反而经常跟老板叫板闹革命,然后没有得到的员工担心不平衡,然后天天暗示老板是不是要给我股份、分红之类的,所以这一系列的问题是阻碍了我们发展的一些问题。
 
还有就是公司感觉自己公司规模小,效益差,然后员工觉得那这个公司这么小也没有信心,还有一个就是老板给员工股权,然后员工不要怎么办?还有想引进优秀的人才如何才能引进,这些都是我们碰到的一些问题。
 
根据我的理解,跟大家分享一下什么是股权激励。股权激励在学术的定义上是说将公司的股份或者股份有关的增值权以某种方式授予企业的高层管理人员和技术股骨干,使他们能分享企业成长所带来好处的一种制度安排。
 
而我们现在对股权激励重新的定义重点是共赢。对内是激励,对外是裂变,也就是说让有能力的人不想睡觉,没有能力的人不敢睡觉,合约和员工共生共荣,共享财富,让这些人真正的天性绽放,从而创造更大的平台,形成事业命运精神共同体的智慧,然后对外是用社会的财富未来的财富企业上下游的财富而构建的一套与所有利益相关者共赢的旗帜。
 


我们广告公司对外可能等我们运用的比较成熟的时候,可以去形成一系列的这个机制,然后来进行股权的激励。我们针对股权的激烈的一些问答题总体罗列了一下,我在这里跟大家分享一下。
 
第一是落地的前提要定目标,如何科学地制定企业及各部门的目标,第二个问题是为什么要定目的,共创共享共生共融与员工形成事业命运精神的共同体。第三个用什么方法去做也就是定模式。在这里我们广告公司知道这三种方法目前就可以了,一个是超额激励法,一个是在职分红虚拟股权激励法,还有一个是1357渐进式激励法。第四个是在什么时间做,定时间要订好开始的时间,激励的周期,考核的时间,分红的时间。第五个是具体激励谁,也就是说定对象,对象主要是我们的核心高管和技术骨干,还有职业经理人这些比较有能力的人。
 
第六个是多大额度的激励,也就是定数量,那这一点就比较复杂了,我们要根据不同的岗位进行不同的价值和贡献的评估,然后再进行不同比例的分配。第七个是股权的性质,也就是定性质,定性质的话,他主要是两种,一个是虚拟股,一个是注册股,第八个是有怎样的权利,也就是定权力,比如股东享受哪些权利,如分红权决策权所有权还有继承权,哪些属于什么样的一个情况,第九个怎样才能拿到也就是定条件。条件我们用六星的标准来衡量,不是所有的人都能拿到,一定要有条件才能享受这样的分配,那么这六星标准回头我也将它发过来,有哪六星的标准?当然了,对六星标准是根据不同的企业结合自己的现状来进行一些调整的。
 
股权是否花钱购买也就是定价格,在什么情况下需要必须花钱购买,什么情况下不一定需要花钱购买,这些我们都是需要根据不同的情况来定的。原则上来讲,注册股也就是原始股,那是一定要花钱购买的,因为花钱才是交心,愿意交钱才愿意交心,既然员工把钱交了,它肯定是代表了它愿意我们形成共同体一起来发展这样的一个想法。
 
退出机制,那么我们再定这个股权的时候一定要约定退出机制,在什么情况下退出,触犯了哪些原则的一些问题会出现哪些情况,然后我们退出盈利的情况退出是什么样子的,亏损的情况下退出是什么样子的,一定要提前制定好。
 
第二个问题,是否要签订协议订合同,这个也是非常重要的,有很多人觉得我们是亲戚,我们是朋友,我们是哥们,我们是好姐妹,我们在一起合作,根本就不需要什么,只要我你信任我,我信任你就可以做了。实际上不然,那所有的一切都要以签协议为准。在签这个协议的时候,我们还会有很多建议,比如说在分红协议书劳动合同保密协议,还有竞业禁止协议,还有一些承诺书,这类是必须得签的。
 

 


在股权之类的课程当中,有很多种股权激励的方法,我们广告公司当中能用到的常用的方法我在这里罗列一下。一超额利润激励法,二在职分红虚拟股权激励法,三注册股激励法,四多层次组合,五步连环记律法。第五是135渐进式激励法,六是金色降落伞。
 
在这里我重点讲前三个方法,因为前三个方法也是我们逐步去做股权的一个方式,我们做管理都知道做任何东西都不能一步到位,而是一个循序渐进的过程。特别是我们广告公司不像大的企业那样,一来就有很多的管理模式,可以直接用,而我们大部分都是几个人慢慢的成长起来的,所以在这个管理方面我们也是要逐步的去学习。
 
第一个是超额利润激励法,第二个是在职分红激励法,第三个是注册股激励法,我们把这三个方法简单的理解一下。超额利润激励法相当于我们谈恋爱的阶段,在职分红法,相当于同居阶段,然后注册股激励法相当于办证阶段,我们这样来理解就很清楚了。
 
比如说超额利润激励法,今年我们的利润是100万,明年我们在大概条件差不多的情况下,我们盈利增多了,比如说盈利增多了一百万,那么这个就是超额的利润,超额利润就叫超额利润激励法,用这超额利润来分配。
 
在职分红激励法就是说理解为同居阶段,就是说我们跟员工跟高管在一起,为了这个企业共同发展,除了这个超额利润的这个部分,我们还会有公司盈利的部分,那么拿出公司盈利的部分的一部分比例,然后来进行高管的分红。
 
注册股激励法顾名思义办证阶段就是说我们真实的去工商局办理注册,也就是说享受多少股份写入我们的股东会议,选入我们的公司章程,这样的这样的股份就是受国家受国家保护了,也就是说法律保护的。
 
超额分红激励法可以对所有的人包括一线员工也是可以的,我们在前期制定这个超额的一个应该说是机制,然后比如说高管分百分之多少,然后员工也分百分之多少,因为我们年终也是有年终奖的,所以不妨在年初的时候就把这些东西定下来,我说的这些也可以用营业额来定。在职分红激励法不可以对所有的人,一般适合企业的核心高管,超额和在职也可以同时使用。
 

 


我先重点说一下超额利润激励法,超额利润激励法是一个让员工动力无限业绩暴增的一个秘诀,这个要分三步,第一步要基于整个公司的发展战略,第二个要确定具体的激励对象以及超额激励的额度,第三个就是设定超额利润的提取比例。这3个步骤很重要。
 
在这里是有一个前提,就是必须要制制定一个年度目标,目标可以定低一点或者是适中一点容易达成的,基本上就是说比如说上一年我们做成了这么多,那么下一年的时候我们稍微够一够就能达到这个目标了,也不要定得太高。我们在制定目标的时候要尽量定得合适,不要定得太低,也不要定得太高,要不然的话起不到一个激励的一个效果。
 
2018年计划是营业额1500万,然后利润额300万,19年是2067万,利润额450万,然后2020年是2848万,然后利润额600万,这个是我们的一个对未来的一个预期的目标。这个目标的确定是常规的一个大概的一个公式,也就是说比如说今年是1000万,那么1000万乘以一个1+6%,然后再乘以一个30%的一个增长额,然后这个属于我们那个正常的一个增长额,也就是说这个是我们下一年的这个保底目标。
 
我发这个图也是仅供参考的,就是公司的核心高管层,具体的这个分数是通过比较详细的一个海氏评估法评估出来的这个得分,然后评估出来的这个总得分在对应到他个人的这个比例上,然后得出来的比例也就是股权激励的这个比例,这个是一系列的,这个公式计算出来的很复杂,可能一时半会我也说不清楚,然后具体以后要是有愿意感兴趣的了解的,到时候我们再共同学习,共同研究。
 
再根据我们每个部门所承担的这个任务不一样,它完成的比例如何,然后对它进行考评,得分出来以后再对应到那个比例上去,如果它完成得很好,考核得很好,那么它就能拿这个比例的分红,如果它完成的不好,那么我们可能就是按系数乘,比如说考评90分,那我可能就是90%或者是按约定的百分比来进行分红。
 
超额利润激励的提取比例我们根据年初的时候约定这个来计算,比如说我今年是1000万,超额超额了利润,达成了是百分之百,然后超额比例在百分之百和120%之间,那么我们比如拿出30%出来,作为超额激励的这个提取比例,在超额120%到150之间,我们拿出40%,超出150%到180之间,我们拿出50%,就是我们超额的越高,我们拿出的这个比例越高,这就是超额分红利润。
 
比如说我今年计划100万的利润目标,但是我们到年底的时候发现我们超额40%,比如说我们完成了130万或者是140万,那么这个时候我们就要拿出40%出来,然后大家一起分享这个提成。如果说我今年没有盈利,达不到我们预期的目标,那么我们就不用享受分配这个超额分配。
 
超额利润分红的支付方式按532原则递延支付,这个很巧妙,很多时候都可以借鉴这样的方式,我们可以提前约定一下,若超额比例在20%以内或者超额奖金低于2万时,那么该超额分红奖金当年一次性发放。超额的比例在20%以上或者是大于2万时,则采用532原则递延支付。
 
当然这两万块钱是我设置的,也可以设置成五万十万都可以或者一万也可以,这里巧妙之处在哪里呢?各位企业家听好了,第一年配比是第一年收入的50%。第二年分配第一年的30%和第二年的50%,到第三年的时候是分配第三年的50%和第二年的30%和第一年的20%。
 
也就是说我们分配给股东的分配方式到第三年的时候,他把他第一年的分红全部拿完。然后在第三年的时候拿第二年和第三年的这个分红,继续待到第四年和第五年再拿完。这样的方式我觉得真的非常好,他也是国际上的一个通用的一个方式。
 
在这里有一个提示,就是说超额利润分红激励退出机制一定要有所约束。在方案有效期内,凡发生以下事由但不限于,情况核实之日起丧失超额利润分红的资格,取消剩余的分红。情节严重的,公司依法追究其赔偿责任,并有权根据公司的规章制度给予相应的处罚。相应的处罚包括但不限于停止参与公司一切激励的计划、取消职位资格甚至除名。
 
我在这里列举退出机制跟各位企业家分享一下。目前有七条,也可以根据自己公司情况增加或者减少。一因不能胜任工作岗位,违背职业道德,然后失职的行为,严重损害公司利益或者生育而导致的降职。第二是公司有足够的证据证明乙方在任职期间由于受贿贪污盗窃泄露公司的经营和技术机密损害公司声誉的行为给公司造成损失,三开设相同或相近的公司业务的,第四自行离职或者被公司辞退的,第五伤残丧失行为能力及死亡,六违反公司章程公司管理制度保密制度等其他行为。七违反国家法律法规。
 
以上这些等于触犯了公司的这个一票否决制的一些东西。我们所有的股东如果违反此类事件的话,那么那就是一票否决权,不再分红。退出机制适合于其他任何分红,任何股东的这个激励措施。
 
在职分红跟超额激励分红基本上是差不多的,我就不具体展开详细讲了,但是有一点说明的,只针对职位,可参与分红权,无继承权投票权,员工离职后该股自动失效,在职和超额都是一样的。
 

 


最后说一下,要不要签订协议定合同?这里明确的说一下,企业要想选择法制化规范化的治理模式就必须签订协议。第二是在职分红协议,同样的还有超额分红等一定要签。第三个是竞业禁止协议,第四个是保密协议,第五个是廉洁承诺书,第六个是员工声明书,第七个是郑重宣誓,也就是说我们要有一个宣誓我将怎么做,我不违反一些条例,来进行这样的一个股权协议的签订。
 
经营企业就是经营人,而经营人就是经营人的需求,你能成就多少人呢,你就有多大的成就,所以老板的格局决定了企业未来发展的方向。股权激励解决的不是过去的贡献,而是未来的创造,这个是非常重要的,也就是说千万不能把以前的贡献拿出来分,而是把未来创造的价值拿出来分。所以你在这个平台上奋斗的话,你想要拿到多少完全取决于自己的努力。
 

最后我也想说一下,如果能做到让有能力的人不想睡觉,没有能力的人不敢睡觉,那么我们老板就可以安心的睡大觉,谢谢大家。
 

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本文关键词:金誉堂文化 易凯有约
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