东莞星辰广告-文总：广告公司不同岗位如何设定薪酬？

2020年11月18日《周三晚8点-易凯有约》第175期由东莞星辰广告-文总在今日头条号“易凯软件”直播分享，分享主题：广告公司不同岗位如何设定薪酬？

 

星辰广告2012年成立于东莞，立足珠三角服务全国，先后成立了提供综合广告服务的星辰广告策划有限公司，专注品牌全案策划设计的星瀚品牌设计有限公司，及专业从事广告标识制作施工的星匠标识工程有限公司。公司上下同心、锐意进取，现在拥有三十多名经验丰富的广告服务顾问、品牌设计师和广告工程师，为众多连锁品牌企业提供品牌策划设计及广告制作执行综合广告服务。

星辰坚持以“责任者”的心态对待每一个客户，以“对内成就同事，对外成就客户，让身边的人因我而更好”为使命。星辰坚信，唯有真诚待人、用心服务、追求品质、不断创新、持续精进才是生存发展之道

以下是文总部分分享内容：

大家晚上好，今晚由我来给大家进行本期的易凯有约的分享，我先简单做个自我介绍。我们公司在东莞，我是东莞星辰广告、星瀚设计、星匠标识的创始人-文郭靖。经营广告行业也有10多年的时间了，非常感谢翁总的邀请，让我今天能够给大家做分享，我今天要给大家分享的内容是广告公司不同岗位如何设定薪酬。

我先大概讲一讲今天我要分享的到底是什么，从哪几个维度去分享，方便大家先有一个概念。

概念导图
第①   为什么要去进行薪酬改革？

第②   做薪酬设计到底是基于什么东西？

第③   薪酬设计要遵循哪几个原则？

第④   针对各个部门分享几种薪酬设计方案。

第⑤   薪酬改革落地的命脉。

第⑥   薪酬设计里面，自己挖过的一些坑！

 

 

 

 

薪酬改革的原因

 

那我们先来解决第一个问题，我们为什么要去做薪酬改革？有人会觉得我们做薪酬改革就是为了让员工多挣点钱，当然这个肯定是没有错的。但是如果不这样子做，我们同事也有动力，你也能留住人才，你还会不会去做薪酬改革？其实我相信大部分老板是不会的，说白了我们做薪酬改革核心的目的就是激发团队的动力，留住优秀的人才！

给大家举个例子，我还在读书的时候，我爸在一家台资厂工作了有20多年，当时他出来找工作是非常难的，那时候老板是非常强势的，就是你找工作还得找关系。所以那个时候的员工，基本上是任劳任怨，你罚也好，骂也好，他都不会走！社会变革以后，老板越来越多，发现招人越来越难，就换了一种薪资方式——底薪+提成！

现在又不一样了，现在90后、00后逐渐成为就业主力军，他们物质其实真的不是很缺，就算一个月挣3、4千块钱，只要自己能够养活自己，哪怕存不下钱也不会为了1、2千块钱去受委屈。这跟60后、70后那一辈人不一样，他们是真的可以为了1、2百块钱的工资受很多的委屈。90、00后没有吃过很多的苦，所以他们对收入有自己的价值观，你再用以前的那种发固定工资的方式，是很难去做管理或者是激励到他们的。

所以这是值得我们去深思的，我们很迫切地需要一套新的薪酬模式去激发团队的动力，去留住优秀的人才。所以薪酬改革不是说你改不改的问题，而是你要怎么去改的问题！不改的话，第一招不到人；第二培养的人会流失，有点能力的就自己出去创业了，没能力的就留在公司养老；第三如果还是用雇佣制就办法去激发团队的动力！这也是我们要进行薪酬改革核心的因素。

 

 

 

 

薪酬改革的底层逻辑

 

搞清楚我们为什么去做薪酬改革之后，就可以进入到下一个阶段——做薪酬设计，我们的底层逻辑是什么？

第一个原则，人都是趋利和避害的。我们在雇佣制体系里面，给同事发工资的时候，你有没有发现一个问题——员工没有动力！因为他干得好或不好，风险全都是老板的，人都是趋利和避害的，况且利也不在他这里。所以这套薪酬体系，从根源上就已经有问题了，因为没有去遵循人趋利避害的原则，我相信大家都应该是认可的。

第二个原则，人永远只会对跟自己有关系的事情去操心。比如说你让业务员做好一点，但是有没有想过他把服务做好了，跟他有什么关系呢？这也是我们大家去思考的，比如说你让员工努力工作、认真工作，这件事本身跟他有什么关系？没有任何关系，因为员工是拿固定工资的，或只拿一点奖金、一点很低的提成，所以这个事跟我的关系并不大，所以你要让员工去操心，员工怎么可能去操心！

第三个原则，员工来到我们身边到底是为了什么？这个点我觉得很多老板都在自欺欺人，不愿意去面对这个事实。我们经常讲的一句话就是员工要忠诚，要负责任等等，老板要想清楚，别人来到咱们公司真的只是为了忠诚于我们吗？是我们的人格魅力，让他来到咱们公司的吗？当你没有办法去满足员工需求的时候，他凭什么忠诚于公司？其实一个员工来到我们公司，无非就三个目的——赚钱、成长和实现自己的梦想，其中核心的点是赚钱！

举个简单例子，我们天天抓管理，如果说我们公司本身的盈利就特别差，员工挣不到钱，老板还天天搞管理，让一群人跟着你苦哈哈的，你觉得他们会忠诚吗？所以老板要去了解，员工来到咱们身边，到底是为了什么？其实90%都是为了挣钱。

大致思路是这样，接下来我们来讲讲具体的实施的方案。比如说趋利避害这个原则我们要做激励，不要去做奖励！我们在做薪酬设计的时候，我们一定是奔着激励去的，比如说激励他做成了什么样的结果，他就能够拿到一份报酬，是基于这一个点。当然还要有处罚，如果说只有奖励，没有处罚它是没有用的。

其次，人永远只会对跟自己有关系的事情去操心，你让员工去管、去做这个事情，你要让事情本身跟员工搭上关系。举个简单的例子，我们公司有一个绩效考核，绩效考核里面同事除了把自己的本职工作做好以外，我们还会去考核，比如说他爱不爱学习？领导天天讲要做一个学习型的公司，要看书，但如果不考核的话没有用的！如果员工学不学习，跟他的工资有关系，跟他的收入有关系，你放心，他一定会去学习的。

所以我们在做薪酬设计的时候，你想要员工做到什么样的程度，你就让这个事跟他产生关联，这个关系可以是利益上的，也可以是精神上的。比如说我们有企业文化，我们可以去倡导一些东西，如果做得好我们在大会上开会表扬，这也是一种方式！

第三个就不用讲了，就像我刚刚讲的，如果说你公司本身的盈利就很差，同事跟着你挣不到钱，你就不要想去搞任何的东西。没有用的，挣不到钱。也不要去讲什么建文化、定目标，都没有用！

 

 

 

 

薪酬设计的原则

 

讲完薪酬设计的底层逻辑，咱们进入到下一个，做薪酬设计的时候，一定要遵循的三个原则。如果说这三个原则没有遵循的话，对公司来讲也是有隐患的。

第一个原则：薪酬改革完了以后，是不是能够让员工多挣钱了。这也是我们很多人做完薪酬改革落不了地的主要原因，本来员工之前5、6千块钱一个月，结果改完了以后别人工资变成4000了。老板还说要去落地，这不是扯吗！如果说你的改革没有让员工能够多挣钱，那你改革就是失败的。

第二个原则：员工们的收入是分他们多创造出来的钱，这也是我们薪酬设计的思想。就像我刚刚说的，如果我们只是给钱，但是员工只是单单增加了公司的成本，那也是有问题的。那员工们多挣的钱从哪里来？一定是从他多创造出来的这一部分。

第三个原则：多劳多得。人不患寡而患不均，大家吃大锅饭也不行，做得好的人，慢慢就会没有动力了。所以一定是按劳分配，多劳多得，这是我们在做薪酬设计的一定要遵循的三大原则。

原则讲完了，那就具体说说落地实施。第一种是：保底工资+有责任底薪+福利+行业提成+目标达标奖+超额提成+业绩PK。老板可以根据公司的具体情况在这里面选几个，可以不用全部用，也可以全部用，全部用也没问题。我们公司有时候也会全部用，效果就是非常好的！我们定的目标，然后把这一套全部用上，我们有的同事一个礼拜就把一个月的目标完成了！

我们详细来讲讲公式所对应的项。第1，保底工资，咱们低的工资。就是我们公司向业务部门定的是2000元，新同事进来以后就是2000块钱，做得好、做得不好，我都给你。

第2，有责任底薪，就是说你想拿底薪的话，我会有一定的要求，我们直接跟业绩挂钩。比如说我们的保底工资是2000，当业务员的业绩达到6万以后，你的底薪就是3000，达到7万，你的底薪就是3500，以此类推！这个你要根据你公司的实际情况来，不用照搬我的数据，也可以说不跟业绩挂钩，这就是有责任底薪。这样做，还有一个好处就是以后去招人的时候，你就可以说我们公司底薪5000~6000，一般的业务员听到了以后，基本上他也不会说感觉到你这工资太低，他也会去了解一下，但你要是直接讲底薪2000别人来都不来，你连选择的权利都没有！

第3，福利，福利包含一些基本的补贴。在补贴上面我给大家两种方案，一种是比如员工有车，他出去跑，你可以按一块钱一公里给他算，因为比滴滴便宜，他出去打滴滴也要花钱！另一种更好的方式是跟业绩挂钩，比如说业绩做到5万，我给你500块钱的油费补贴，给你做10万，我给你1000块钱的油费补贴，我们上限是1500。不管你有没有车，反正你业绩达标了，我就给你补贴，你业绩没达标我就不给。

还有一项福利就是咱们的全勤奖，对咱们中小型公司来讲，我还是建议大家设一个全勤奖。因为我们团队的自律性没那么强，当咱们的自律没有那么强的话，我们是真的需要适当的管理。当然还有我们的住房补贴和餐补，这些我就不展开来讲了。

第4，行业提成，像我们刚才举的例子，比如说你的业绩达到10万，你的底薪就是5000。那么超过10万块钱以上的部分，我们可以给他一定的提成，比如说5%的提成！

第5，目标达标奖，比如说一个业务员，上个月做了20万的业绩，这个月我想让他冲刺就我给他定个目标。比如说25万，如果达标了以后，我按照你定的目标乘以1%，给你发奖金！这是不是相对来说他会更加有动力去冲刺目标，25万乘以1%，也有2500块钱的奖金了！

第6，超额提成，超额提成是什么呢？我举个简单的例子，比如我们定的目标是25万，但是我们超额完成比如说25万到30万的，我们可以拿2%出来做奖金，30万到35万的我们拿4%出来做奖金，35万到40万的，我们拿6%出来做奖金！有没有发现，正常情况下一个业务员的提成是5%，但是他超额的部分，可能就是做10万块钱，相当于之前做20万的业绩，这就是超额的奖励！这样的话，他就更加有动力把业绩再超一超。

第7，业绩PK，我们上个月是这样做的，公司现在有6个同事，一人拿1000块钱出来，公司拿12000，加在一起是18000，然后我们PK增长率。比如说一个同事他上个月做了10万，这个月做到15万，它的增长率是50%，一个同事上个月做了30万，他这个月要做到45万，它的增长率才是50%。所以我们通过这一套体系，不管业绩做得好，做得不好，都愿意参与去搏一把！我们的PK的奖励也不一样，第一名我们是拿60%，也就是说我们在18000的奖金里面，可以直接拿10800。第二名我们拿30%，第三名拿10%，拿30%就是5400，第三名就是1800。

当然有奖励就少不了有处罚，如果业绩不达标，就去做一个半小时的体能训练。为了让他们去体验体能训练有多难受，我有一天早会，就让他们做了5分钟的体能，结果有两个同事都差点吐了。他们会想，我做5分钟都已经成这样子了，做一个半小时还能活吗？最起码得把目标达成！

讲完第一个薪酬模式，我们再来讲讲第二个薪酬模式：级别工资+福利+绩效奖金。级别工资是什么？我们公司对所有的岗位都有一个评级，我们分为技术岗位和管理岗位，比如技术岗位是从P1到P6，有6个级别。不同的级别对应不同的工资，具体根据公司的实际情况来定，不一定说我设6个你就设6个，然后每个级别你要有对应的晋升标准！

福利刚刚已经讲过了，跟上面讲的福利其实差不多的。接下来就直接讲讲绩效奖金，绩效奖金需要注意的一点是，你得有绩效考核系统，如果说连考核系统都没有，你去搞绩效奖金，难道靠老板说吗？这肯定是不行的。如果有考核系统，就是级别工资加绩效奖金，一般级别工资大概占总收入的60%，绩效奖金大概占40%。如果说没有考核，那级别工资给高一点就可以了。

第三个薪酬模式：产值提成+绩效考核+福利。产值提成是什么呢？我挑两个来讲，一个是设计产值，一个的话是咱们的安装产值，或者制作产值都可以，这个东西是我们根据内部来定，

我先讲设计产值，我们把设计分成三大块：一大块是纯设计类的，我们直接是收设计费的这一类；第二类叫做制作类的，比如说印刷这些没有施工类的；第三类是工程类。

这三种类别我们内部会约定一个价格，比如说我们做一套VI我们会把它评为ABCD4个级别。比如说像同样的VI因为要求不一样，工作量不一样，需要的时间和精力也不一样，比如说一套VI简单的A级我们可能要1万5的产值，然后稍微复杂一点的B级，我们做2万！这个跟你的接单价格没有关系，当然你也可以简单粗暴一点，直接按照接单的价格来定产值，但是为什么我们要去设定这个点？因为像咱们做设计，有时候会涉及到一些人情单，那就收不了太多的设计费，但是同事们其实也是付出了同样的努力的。所以说我们会按照我们内部的定价，根据工作量的评估，我们来给他定一个价格。

做一个招牌也是一样，就像我们在计产值的时候，很多同行都习惯跟营业额挂钩，比如招牌我10万块钱，我5%的设计产值可能就是5000块钱的设计产值。但是其实设计师做的设计跟营业额是没有关系的。比如一个招牌10个平方，做下来1万块钱，另外一个招牌可能100平方，做下来10万块钱。你思考一下，对于设计师来讲，他的工作量是不是一样的？他设计一个10万块钱的招牌和设计一个1万块钱的招牌，其实差别不是很大，但是我们很多时候跟营业额挂钩就会导致一个问题，项目大的，设计师就认真做，如果不大，我就不认真做！

相比之下，其实你可以根据项目来算，比如一个招牌，可以把它评成ABCD，4个级别，设计产值分别为500、800、1000、1500。主要根据项目的难度或者跟它的金额来设定一个标准，然后你再算产值！

产值是不等于设计师的工资的，因为我们把产值设定出来以后，我们可以说去按照产值进行分配。比如这个月你做了一套VI，加上其他的设计，你做了有3万块钱的产值，我是按照30%给你提成，也就是你是有9000块钱的。如果说我们有考核目标，比如这个月你做到2万，我给你奖500块钱的奖金，做到2万5奖1000，做到3万奖1500，再加上产值提成，他就能拿到1万05了！

 

 

 

 

薪酬设计的方法

 

刚才有朋友问制作怎么样去做？这个很简单，易凯有一个工作中心栏目，你可以去设定每一个工序的产值。比如做发光字的，你可以设置喷漆多少钱一公分！装灯多少钱一公分！装亚克力多少钱一公分！针对一些非标项目，可以直接划一部分产值出来。比如说，一个东西做下来是8000块钱，材料成本大概是40%，人工成本是20%，你把这20%设计成产值，然后针对不同的岗位去分，分配原则就是多劳多得！用易凯软件是可以实现的，所以制作的话，我建议用这种方式！

还有一种适合加工生产型的，我把它定义为内部承包制！就是把一个部门单独出来成为一个公司，比如说喷绘公司做喷印的、做后期的、做送货的，你把它独立出来，然后给它计价，这个部门所创造出来的利润跟部门负责人挂钩。

举个简单例子，比如说咱们某一个部门，是做后期的，然后我们要做灯布，我们算一块钱一平方算给部门负责人，然后膜、KT板，全部算多少钱一平方给他。另外还有一些后期制作涉及到的辅材、员工的工资、场地、水电房租成本都算在负责人头上。然后剩下的利润，比如说这个月有1万块钱的利润，你拿30%，我拿70%！这个就要你自己去看要把哪些成本算进去，然后给他定价定多少钱一公分，这些按照行业的标准去定就可以了！这样我们就能把一个成本部门变成一个利润部门，并且还能起到一个激励性的作用！

这个主要是针对于管理岗位的，同理，也可以拿来做全员激励。比如说我拿30%的利润给下面的同事分，再拿30%给部门的负责人，公司留40%！这是非常之灵活，其实原理也就是把大家创效的钱和节省下来的钱进行分配。这套分配方法同样适用于工程部，实行起来的原理跟这个是一样的！

还有一种分配方式叫做单项工作计价，这个主要是针对于咱们的后勤岗位。比如说老板不知道怎么给下面的人发工资，因为员工做的事情比较杂，比如每天要打扫卫生、要做饭、要算工资、要招人，你就把每一项值多少钱，列个表出来，这样就能做到标准化了！你去做这个事情，你就有这个钱，你没做这个事情，就没有这个钱。这个方式大家可以去用，特别是公司比较小，岗位比较杂，一个人身兼多职的时候。

 

 

 

 

薪酬改革的落地

 

所以说这些薪酬设定的方法，基本上我刚才都涵盖了咱们的业务部、设计部、制作加工部、工程部、包括咱们的后勤部！方法设定讲完了，那么我们落地肯定没有我们想象那么美好，所以接下来主要讲薪酬改革落地的三大命脉！

第一个命脉叫建立信任。不要说文总今天讲得很好，我回去就用，没有用的！如果说你的员工对你不信任，他只会思考一个问题，既然想让我多挣点钱，你直接把我的工资提高一点就可以了，不要给我讲那么多方法，该努力的我都会努力！这是很多的老板经常跟我讲的一句话，但是如果真的给他加1000块钱的工资，你觉得有效果吗？说白了就是下面的同事他不愿意接受你做改革，因为他对你不信任！这源于我们公司很多老板喜欢算小账，老是喜欢学一些方法去套路下面的员工，久而久之只要是老板搞的事，就都没有什么好事。

如果你下面的员工对你不信任，我们老板首先要做的不是改革，而是如何通过一些方法让下面的同事能挣到钱，然后建立信任。如果说员工对你没有信任，再好的改革方案，都是扯淡的，所以我们要去重拾下面员工的信任！当然这里咱们也还得讲一点不好听的话，如果说遇到一些老顽固怎么办？就是那种在公司干了很久了，但还是非常顽固的人怎么办？这个时候，该壮士断腕的时候就要壮士断腕！

其实大部分的新员工开始来到咱们公司的时候，都是一腔热血，想干点事的，但是后面为什么慢慢地变得不好了？其实大部分都是受老员工的影响。如果说公司要做改革，下面一群老顽固对你又不信任，你不去想办法提高信任度，或者对于那些特别顽固的不把他清理出去的话，你会发现招过来的人，也会受到很大的影响。

第二个命脉叫打造榜样。大部分的人只相信自己看到的，他不会相信你老板所讲的。所以我们在改革的时候，不要一下子全改，一定要先去打造榜样，就是要在你的公司找到那种能力相对来说比较强，然后也跟你是同一立场的人。先让他改革，完了以后，他的收入能够跟其他的人拉开差距，然后你再去改革，这样实行起来就更便利。如果说你没有达到榜样效应，一下子就全员改，结果改了以后发现收入都没有提升，员工马上对这个事情就不感兴趣了。

我们每个人要明白，做改革核心的一个点是什么？那就是让我们的员工相信我们做薪酬改革是分大家创造出来的钱。如果说这个事情大家开始就是不相信的，那他就不会去努力，不去努力，他就不会更多去创造，不会去做创造就不会有结果，没有结果就不能多挣钱，这是一个闭环！所以说你前期让同事们相信是非常之重要的，相信好的方式是什么？就是让他们亲眼看到有人拿了很高的工资，打造榜样。

第三个命脉叫所有的改革都要循序渐进。像我们公司现在基本上除了一两个岗位没有零底薪以外，大部分的岗位现在都改成零底薪了。如果一上来你就说零底薪，同事们肯定是接受不了的，一定是一步一步地建立信任、打造榜样，然后一步一步地去改变。循序渐进是非常之重要的，但是我们很多老板都总想着用一个方法把所有问题都给解决了，这样是不行的！

我举个简单的例子，前期公司去做改革，假如没有信任，老板可以这样去讲，我们现在有两套薪资方案，一套薪资比较高，一套薪资低，哪一套高，我按哪个给你算！像我们工程部，因为工程部改革相对来说是比较难的，做工程的都比较顽固，大家应该也感同身受。跟他们说去做薪资改革，他们都是不愿意接受的，让我直接一个月多给多少钱就可以了，不想搞那么多！

他们其实不是不想，只是说因为不懂，所以才这样去做，所以我当时就跟他讲，如果说你们产值高，我就按产值算工资；如果说你的产值不够，我就按照底薪+提成+加班费给你算，哪个高就给你发哪个，对你来讲都没损失嘛！慢慢地，团队里面有的人开始拿得多，这个肯定不是说一下子所有人都能拿得比之前多。如果说你不改革大家都能做得很好，那你还需要去做吗？肯定是改革完以后那些做得好的，他收入会更高，而做得不好的，他收入肯定是不够的。这个时候你也不用担心，做得好的人会慢慢影响那些做得不好的人，你只要把焦点放在做得好的人身上，不断地去激励他，你会发现整个公司也会慢慢做得更好。

 

 

 

 

薪酬改革的其他项

 

然后，年关将至，我给大家讲一套年终奖的发放方案——个人一年的年收入*公司的目标完成情况*个人目标的完成情况。比如说员工今年10万块钱的收入乘以咱们的目标完成情况，比如公司目标我们定了1000万，员工完成了1000万，我们就乘以100%，完成了800万，我们就乘以80%。

但是目标完成情况连60%都没有完成的话，那么今年我们就不发年终奖了，因为你定的目标60%都没完成，今年公司肯定是不挣钱的，不挣钱的公司还发什么年终奖呢？然后比如说员工公司的目标完成情况是80%，那10万块钱就乘以80%，再乘以员工个人的目标完成。这里很重要，因为我们一般的公司只是考核今年的公司年度目标有没有完成，但是很少去考虑员工个人的目标。我们是按员工的年度个人绩效考核汇总，比如像后勤，我们会看收货、验货准不准时，有没有业务员投诉，日常的工作表现，与同事沟通的态度等这些绩效考核情况，再乘以员工个人的表现，然后得出他的年终奖！

讲完年终奖制，再来讲讲工龄递增制，很多公司都有工龄奖，工龄奖其实就是代表对老同事的认可。可不可以发？可以发，但是一定要设限度，像我们公司，工龄制是这样子设定的。满一年奖励150块钱一个月，后面每增加一年增加50块钱，但是5年封顶，最多就是拿300、400块钱的工龄奖。但是我不会像有的公司今年150，明年300，然后600这样子增，这样的话，后面老员工的工资会比新员工的工资高出很多，但是他干的事不一定比新员工多，对吧！

还有就是淘汰机制，针对那种长期做不好的人，比如说有个员工每一次都是产值垫底，你还把他留在公司，这是不好的。咱们很多广告公司来讲，都只有下面的员工开除老板，没有老板开除员工的，这是不行的！如果说作为老板，没有开除过人，基本上不能算是一个合格的老板，所以我们一定要有末位淘汰机制。

 

 

财富问答

问：公司考核由谁来执行？

答：我们的绩效考核一般是由部门的负责人来做绩效考核的！

问：业务、设计、制作、安装一个流程下来，薪酬占比各多少比较合适？

答：我只能说给大家做一个参考，你们可以不用去照搬，根据你自己公司的实际情况自行设计就行。我们公司是这样分的，销售大概是占12%，管理成本大概是在5%，设计是3%，施工的人工成本大概在15%~20%之间。所以，我的建议就是说业务我们可以占15%，施工占到15%，设计占到5%，差不多就是这样子。

问：再说一说年终奖？

答：年终奖刚刚我已经大致说了一下，具体可以再解释一下。比如我拿业务员来举个例子，业务员今年每个月撇开福利以外的收入是10万块钱，然后我们公司今年的目标是1000万，最后做到了1200万，我们就用10万先乘以120% ，然后再乘以员工的绩效考核，比如说员工绩效考核达到 B级，我们就乘以10%；达到 A级，乘以%12；达到S级就乘以15%。你就算一下10万*120%*15%，大概不到2万，就是这样子来算的，现在大家应该听懂了吧！

最后，非常感谢我们易凯能够提供这么好的一个机会给我在这里分享，再次感谢翁总，感谢易凯。今天晚上我的分享就到这里了，然后后面如果说有什么问题，我们到时候可以私下再交流。

另外还有件事情，易凯准备在明年2月下旬搞一个线下交流会，我是每一次都会去参加，每次收获都很大，我建议说有条件的同行可以去参加一下，因为每年都是限定名额的，如果大家要报的话可以早一点去报名。也不是给易凯打广告，就是真的觉得作为一个广告人是非常有帮助的，因为到场的都是广告行业的老板，其中不乏精英和大咖，是一个学习、分享、交流的好活动！再次感谢大家的聆听，我们再见，谢谢大家！